Stress bij young professionals

< Stress (NL)

Best practices
Hieronder een aantal voorbeelden van best practices om stress bij young professionals tegen te gaan. In onderstaande tekst worden regelmatig de woorden 'echt' en 'daadwerkelijk' gebruik omdat een aantal werkgevers op de arbeidsmarkt deze thema's veel noemen in hun vacatures / employer branding. Alleen blijkt de werkelijkheid vaak minder mooi en anders dan wat er is beloofd. Een echt gezicht en een eerlijk verhaal spreekt YP's aan.


 * Onboarding
 * Start met een goede onboarding
 * Besteed niet alleen aandacht aan informatieoverdracht, maar ook het bestaansrecht van de organisatie, waar je terecht kunt met vragen en wie de mensen zijn met wie je (regelmatig) samenwerkt. Dit lijkt een open deur, maar in de praktijk lijkt hieraan soms te weinig aandacht te worden besteed en wordt er bijvoorbeeld veel informatie gegeven waar de medewerker bij zijn start weinig mee kan en later niet meer weet hoe het werkt en bij wie hij terecht kan.
 * Young professionals weten vaak niet goed wanneer ze hulp moeten en kunnen vragen en/of zijn ze niet goed in staat om hulp te vragen. Deels doordat zij hebben geleerd dat alles vindbaar en maakbaar is, terwijl het samenwerken met collega's, klanten etc. dat niet is. Ook andere aspecten van het hebben van een baan zijn niet via Google te checken en op te lossen. De YP van nu blijft daarom soms te lang hangen in het zelf oplossen en soms lopen zij dan vast. Dit geeft weer stress enz. Wanneer managers zich bewust zijn hiervan kunnen zij hun managementstijl aanpassen, scherper kijken naar de signalen van de YP's en een werksfeer creëren waarbij het een natuurlijk proces is om vragen te stellen, elkaar te helpen en hulp te vragen wanneer je vast loopt.
 * Verdiep je in de doelgroep: Managers zouden zich kunnen verdiepen in de doelgroep in het algemeen en in de personen die in hun teams werken. Dit lijkt ook logisch, tegelijkertijd merk ik dat managers toch nog regelmatig wat afkeurend reageren wanneer een YP's met stressklachten komt. 'ze kunnen tegenwoordig ook weinig hebben. wat voor stress kunnen zij nou hebben?' etc.
 * Passende ontwikkelmogelijkheden
 * Een ander aspect dat het werkplezier kan vergroten is het aanbieden van passende ontwikkelingsmogelijkheden. Dit betekent dat er een divers aanbod is, gericht op de kennis en vaardigheden die nodig zijn in de functie, in toekomstige functies en in het algemeen in de organisatie. En dat dit wordt gecombineerd met de mogelijkheid om invulling te geven aan ontwikkeling op persoonlijk vlak. Vaak komen de YP's in functies terecht waar zij voor het eerst met bepaalde situaties te maken krijgen en zij merken dat bijvoorbeeld dat het management van een team uitdagingen met zich mee brengt, dat ze worstelen met de zichtbaarheid in een organisatie etc. Wanneer zij persoonlijke ondersteuning krijgen op dit soort vraagstukken vergroot dat het werkplezier.
 * Persoonlijk aandacht
 * Het werkplezier en de betrokkenheid wordt vergroot wanneer er daadwerkelijk invulling wordt gegeven aan persoonlijke aandacht. Dus niet een mooi verhaal, maar voelbare betrokkenheid. Bijvoorbeeld aandacht bij bijzondere persoonlijke omstandigheden, kaartjes en kleine attenties, concrete aandacht voor gezondheid, welzijn e.d. Dit lijkt zoiets kleins, maar het daadwerkelijk inbedden ervan in een team of organisatie is niet altijd even makkelijk.
 * Beloning, waardering en doorgroeimogelijkheden
 * De juiste beloning, waardering en concrete doorgroeimogelijkheden spelen een rol in het werkplezier. Er is een tijd lang gezegd dat het salaris en de waardering bij de YP's minder belangrijk werden gevonden dan bijvoorbeeld ontwikkelingsmogelijkheden. Dat is mogelijk zo, alleen dat maakt niet dat dit onderdeel niet belangrijk is. Goede communicatie over salarisstappen en promoties geeft rust en duidelijkheid wat het werkplezier vergroot.